La flexibilidad no tiene que lograrse a cambio de la precariedad de los trabajadores y trabajadoras, sino que exige el cumplimiento del derecho y las normas internacionales sobre los derechos laborales que las empresas están obligadas a respetar

Por Barbora Černušáková y Marco Perolini, investigadores principales de Amnistía Internacional sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras

La Repubblica publicó una versión anterior de este artículo de opinión el 10 de marzo de 2021.

La COVID-19 ha puesto claramente de manifiesto lo absurdo de la propuesta de que poder elegir tus horas de trabajo compense la falta de acceso al permiso remunerado por enfermedad. A pesar de eso, muchas plataformas digitales siguen planteando la falsa elección entre flexibilidad y derechos laborales. 

El 16 de marzo, Uber anunció que sus conductores y conductoras serán tratados como personal de la empresa, con un salario mínimo garantizado y vacaciones pagadas. Esta decisión se tomó después de que una sentencia del Tribunal Supremo de Reino Unido resolviese que, en virtud de la legislación existente, los conductores de Uber entran en la categoría de personal de la empresa. Esto significa que deben tener derecho a un salario mínimo, vacaciones anuales y otros derechos laborales.

El reciente compromiso de Uber es un paso positivo, pero no es suficiente. En su sentencia, el Tribunal Supremo manifestó que “todo el tiempo que un conductor pasa trabajando bajo un contrato con Uber London, incluido el tiempo que permanece ‘de servicio’, conectado a la aplicación de Uber en Londres como disponible para aceptar una solicitud de viaje, es ‘tiempo de trabajo’”. Esto significa que Uber debe garantizar el pago de un salario mínimo todo el tiempo que los conductores están conectados a la aplicación en espera de clientes. Sin embargo, el nuevo compromiso de Uber define el tiempo de trabajo como el periodo desde que un conductor acepta una solicitud de viaje hasta que se completa dicho viaje.

Esto significa que la lucha de los trabajadores y trabajadores de la economía bajo demanda continuará.

La sentencia del Tribunal Supremo representa una victoria histórica para los trabajadores y trabajadores de la economía bajo demanda. Los tribunales de Francia, Países Bajos, España e Italia han llegado a conclusiones similares respecto a los repartidores de comida a domicilio que trabajan para otras empresas digitales como Glovo y Deliveroo: son personal de la empresa, no trabajadores y trabajadoras por cuenta propia.

El argumento esgrimido por numerosas plataformas digitales que dicen que los conductores y repartidores son contratistas independientes socava la protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. 

Aunque Uber y otras empresas digitales basadas en la tecnología son un fenómeno del siglo XXI, la economía bajo demanda no es nueva. Lleva existiendo bajo diversas formas desde principios del siglo XX, cuando los músicos de jazz recibían pagos parciales por cada uno de sus conciertos. Las personas que trabajan hoy día en la economía bajo demanda suelen ser migrantes y personas que se identifican como negras, asiáticas o pertenecientes a minorías étnicas, o bien personas que han perdido su empleo en otros sectores.

Luca, italiano de 57 años que vive en Milán, trabaja como repartidor de comida para varias plataformas digitales. Nos explicó que había decidido trabajar de repartidor porque le atrajo la idea de las horas y formas flexibles de trabajo. Anteriormente estaba empleado como carnicero en un centro comercial, y tenía que trabajar largas jornadas, incluso en fin de semana. Sin embargo, su nuevo empleo no le ha aportado los beneficios que esperaba.

“Me gustó la idea de la flexibilidad, pero rápidamente me di cuenta de que trabajar para plataformas digitales no era El Dorado. Trabajo jornadas muy largas para llegar a fin de mes, y sólo lo consigo porque puedo compartir el alquiler con mi pareja. Espero no ponerme enfermo, porque si eso sucede no cobras nada. He visto a repartidores trabajar con fiebre. Para mí, este no es un empleo de estudiante, sino un trabajo a jornada completa con el que simplemente me mantengo a flote.” 

Sería miope no ver el vínculo entre la precariedad de los trabajadores y trabajadoras y el modelo empresarial de las compañías que trabajan con plataformas digitales. Para la inmensa mayoría de los trabajadores y trabajadoras de la economía bajo demanda, la disyuntiva no es flexibilidad frente a derechos laborales, sino precariedad frente a derechos laborales.

Gracias a la movilización de trabajadores y trabajadoras y a sus éxitos en tribunales de Reino Unido, España, Italia, Francia y Países Bajos, tanto los gobiernos como las instituciones de la UE se están mostrando más dispuestos a reconocer la necesidad de reforzar la protección de los trabajadores y trabajadoras. Estas personas deben salvar las lagunas legales que permiten a las empresas de plataformas digitales utilizar “contratistas independientes” sin ofrecerles derechos laborales y de seguridad social. En esa misma dirección se han dado algunos pasos legislativos alentadores en España y en el cantón suizo de Ginebra.

En una consulta que inició sobre la economía bajo demanda el 24 de febrero de 2021, la Comisión Europea señala que ciertos tipos de plataforma están asociados a condiciones precarias de trabajo, y que los acuerdos contractuales carecen de transparencia y previsibilidad. La consulta señaló también problemas de salud y seguridad, y acceso insuficiente a la protección social para quienes trabajan en estas plataformas.

La Organización Internacional del Trabajo, en su último informe, señaló que, en ausencia de un marco jurídico adecuado, la protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de la economía bajo demanda podía lograrse parcialmente mediante sentencias judiciales. Sin embargo, quienes buscan proteger sus derechos laborales a través de los tribunales, como los demandantes en el caso de Uber Reino Unido, saben muy bien que esta estrategia requiere mucho tiempo y recursos. La causa de Uber comenzó en 2016, cuando los conductores llevaron a la empresa a un tribunal de empleo.

Al mismo tiempo, Uber está contraatacando. A principios de febrero de este año, publicó un libro blanco titulado “A Better Deal” (Un acuerdo mejor). La cuestión es: ¿un acuerdo mejor para quién? El libro blanco pretende captar apoyos ante la Comisión Europea, y su mensaje es una propuesta de reforma normativa que beneficie a todas las partes interesadas. La empresa reconoce que los trabajadores y trabajadoras necesitan “beneficios y protecciones estandarizados sin comprometer el carácter de trabajo independiente”.

Sin embargo, el carácter de trabajo independiente no impide que los conductores disfruten de un conjunto esencial de derechos laborales. Otro elemento importante es que, en lo que se refiere a la organización colectiva de los trabajadores y trabajadoras, el libro blanco prefiere “canales directos que respondan mejor a las necesidades individuales”. Esta es una alternativa utilizada a menudo por las empresas tecnológicas para encubrir su postura antisindical; Amazon ha dicho lo mismo.

Por supuesto, los trabajadores y trabajadoras necesitan flexibilidad, y muchos han luchado por este derecho en sectores diferentes de la economía bajo demanda sin comprometer con ello sus demás derechos laborales básicos. Las mujeres de los países del norte de Europa lucharon con éxito para lograr acuerdos flexibles de trabajo sin perder su derecho al permiso remunerado por enfermedad, a las vacaciones pagadas y a otros beneficios. Estos modelos pueden suponer algunos costes para los empleadores. Pero los tribunales de Alemania y Países Bajos han determinado que los costes adicionales son el precio que las empresas deben pagar como reconocimiento de que la flexibilidad es una necesidad social y económica.

La flexibilidad no tiene que lograrse a cambio de la precariedad de los trabajadores y trabajadoras, sino que exige el cumplimiento del derecho y las normas internacionales sobre los derechos laborales que las empresas están obligadas a respetar.